Une promesse également répétée dans chaque projet de fusion, c’est le non-licenciement du personnel communal. Les stratèges des fusions de communes ne s’y trompent pas. Le Professeur Bernard Dafflon, par exemple, mentionne dans une de ses nombreuses présentations : « Il n’est pas question de licencier du personnel et des employés communaux pour cause de fusion».
Le maintien de l’emploi de tout le personnel communal est une condition sine qua non de l’acceptabilité de la fusion par la population et les promoteurs des fusions sont conscients de l’absolue nécessité de ne laisser s’insinuer aucun doute à ce sujet parmi les employés communaux qui seront autant de relais pour une vision positive ou négative du projet de fusion.
C’est sur la question du personnel que l’emprise de la vision économique sur la politique est la plus patente. En effet, le discours sur les places de travail est le même quand un journal, par exemple, vante la restructuration d’une entreprise ou qu’il parle du prochain projet de fusion. Ecoutons-le : « Un soin tout particulier sera apporté au maintien du personnel en place. Le regroupement des collaborateurs des différents sites permettra de conserver des postes de travail à temps complets, voire même de donner la possibilité du temps partiel si cela est souhaité. Ceci garantira la poursuite de notre offre de prestations à l’ensemble de la région. »
La réalité est bien différente et ils le savent bien. Ecoutons le Professeur Dafflon jusqu’au bout : « Bien entendu, si avec une fusion qui entre en vigueur au 1 janvier XXXX, les citoyen(ne)s veulent tout de suite toutes les économies possibles de gestion, rationaliser d’un seul coup, alors il faudrait licencier ». N’est-ce pas révélateur ?
Nous avons déjà parlé de ces « économies possibles », mais restons sur la garantie de l’emploi du personnel communal. S’il y a là un engagement systématique des promoteurs des fusions, il faut d’emblée relever les conséquences de cette promesse.
Le personnel assumant de plus grandes responsabilités et recevant par conséquent des salaires plus élevés (on l’espère pour lui !), les dépenses de personnel sont plus importantes dans les grandes communes que dans les petites. La bureaucratie a tendance à prendre l’ascenseur (création de postes d’état-major, etc.). Le travail auparavant « bénévole » est désormais effectué par des employés à plein temps et la complexité des tâches augmente, de même que les besoins d’information et de coordination. On nous le dit suffisamment !
Dès lors que l’on fusionne des services qui ont les mêmes tâches, il y a forcément des compétences à double ou à triple. Il faut donc envisager des partages de tâches, des arrangements provisoires des cahiers des charges. Là on ne touche pas l’emploi, mais on secoue les habitudes. Ce n’est pas une mauvaise chose, mais on instille une attitude défensive peu favorable à un esprit positif. En échange de la garantie d’emploi donnée par la nouvelle commune, celle-ci se déclare aussi en droit d’attendre de son personnel un minimum de souplesse pour s’adapter à la nouvelle situation. Et si les licenciements n’ont pas lieu dans les premières années, il faut cependant dire que la réorganisation consécutive au rassemblement de tout le personnel des communes concernées dans une unique entité élargie comporte donc une série de conséquences sur le statut du personnel qui n’est souvent pas loin d’être aussi dure qu’une perte d’emploi.
La première étant une ré-attribution des fonctions selon les compétences. (A noter que l’évaluation soignée des postes et fonctions indispensables à la bonne gestion du ménage communal, qui doit être fait de manière économe, sans doubles emplois, n’est que la caractéristique d’une bonne gestion et n’est pas un attribut exclusif d’une fusion).
L’effectif du personnel communal est bien évidement fonction de la taille de la commune. Dans les plus petites communes, le recours aux bons offices des membres de l’exécutif ainsi qu’à l’esprit de solidarité permet bien souvent de suppléer aux manquements les plus flagrants. Quant aux spécialistes, seules les plus grandes communes en disposent, les autres ayant généralement recours à des mandataires.
Rien donc que de très normal pourrait-on dire, mais là où un employé remplissait parfaitement son rôle avec des outils simples, l’extension du territoire, dont il aurait la charge dorénavant, nécessitant des compétences de machinistes pour l’engin flambant neuf acquis par la nouvelle entité, risque bien de le reléguer à des tâches subalternes, si ce n’est le placer près de la porte de sortie… qu’il risque bien de franchir rapidement si son âge l’y prédispose déjà.
Là, où il accomplissait sa tâche de manière compétente et autonome, il va devoir rendre des comptes à un, voire plusieurs supérieurs hiérarchiques dans une organisation des services communaux plus « professionnelle » ; la grille des salaires risque bien d’être revue et corrigée…. A la baisse le plus souvent pour les anciens employés et à la hausse pour les nouveaux « professionnels » engagés. La porte est ouverte pour les récalcitrants.
C’est une conséquence supplémentaire d’une gestion communale calquée sur le modèle économique de l’entreprise.